識別有毒員工並沒有典型的模式他們可以是表現出一定程度的明顯無能的人也可以是非常有能力和有才華的員工。一方面他們往往是產生必要衝突的人他們很專制對別人的缺點耿耿於懷卻看到自己的局限性也會進行自我批評。他們喜歡抹黑上級和隊友；在某些情況下他們有傲慢的傾向或傲慢症候群非常誇張的自信。通常在組織中從同角度看待事物的人會受到讚賞因為他們為想法或生產系統貢獻了創造力創新性和「新鮮感」。但是對於有毒的人來說他們往往會表現出扭曲的看法成熟的分析設定無法實現的目標等。需要指出的是與同事發生衝突或批評老闆並一定會使一個人成為有毒員工。工人可能只是想引起上級對他自己或他的任務的注意。這就是為什麼在做出任何決定或給任何行為貼上標籤之前先從這個意義上研究和分析某種行為分析其起源情況和頻率是很方便的。

識別該人的關鍵在於這種

非典型行為表現出來的意圖頻率和環境。必須考慮到有毒者有意識地操縱環境其目的是製造信任的氣氛和良環境以損害組織或他人。如何處理組織中的有毒員工？從發現當行為或表現佳的第一刻起您就必須介入。有必要分析情況給這個人一個新的機會。我們必須盡一切努力 越南电话 糾正工人的「有毒」行為；它是關於尋找並培養員工進行自我批評的能力；同時它也讓其他員工知道如何發現有毒同事並建立必要的機制來盡可能避免有毒行為。我們絕能忽視這樣一個事實招募和選拔過程對於防止「有毒」和無能的人進入組織極為重要。執行力或以「緊急」方式執行的招募和選拔過程僅讓無能的人進入而且讓有毒的人進入。因此正確執行招募和選拔流程至關重要因為當無能和有毒的人進入組織時公司會損失大量金錢和時間。

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重要的是要考慮一些處理組織中

有毒人員案例的關鍵建議建議建立一個協議來識別可能的有毒工人而這個問題應該被輕視因為它需要對行為進行深入研究。從個人特質和職業表現的角度分析他們表現出的行為模式。透過訓練談話小組動態面試工作或部門變動等方式嘗試解決問題。如果協定中建立的所有可能 的路由都失敗則唯一可能的解決方案是駁回。有毒的員工是  組織 設計  的壞榜樣。就像病毒一樣組織必須設法盡快擺脫有毒員工以防止組織受到的損害成為可逆轉的局面。年薪資政策十大挑戰年月日星期三何塞·安赫爾·洛佩斯·帕洛莫年薪資政策十大挑戰推特搖擺我分享年薪資政策十大挑戰展望財年末許多公司目前正在規劃如何處理年員工的薪資。傳統上標誌著薪酬政策設計的三個向量環境公司和員工的連續變化導致公司得斷重新思考其薪酬實踐而僅僅是從定量的角度我支付的內容和金額而且也是定性的我如何以及為什麼要支付什麼報酬。