補償模式應該是一項投資而是固定成本。近年來我們看到同薪酬要素在員工薪酬總額結構和組成中的權重趨勢發生變化。薪資研究表明年復一年可變薪酬在「薪酬組合」中的權重正在增加無論是否實際支付激勵措施。儘管看似自相矛盾但危機情況促使許多公司重新審視其可變薪酬體系使其與關鍵業務指標保持一致同時將此類薪酬擴展到以前沒有這種薪酬的群體。在薪資審查和「固定」加薪預算有限的環境下員工在實現某些目標後可以獲得更多金錢補償的可能性成為一種選擇可以使許多公司和員工的薪酬方案更具吸引力。可變薪酬體系的設計中出現了新的規則模式和公式基於與某些群體的目標實現掛鉤的特別獎勵的表彰計劃為參與項目設立額外獎金向中層管理人員提供長期激勵透過增加與實現目標相關的獎金目標增加經濟指標相對於團隊和個人目標的權重提高指標的客觀性因過度合規而納入加速器等透過變數「槓桿化」薪資審查。

男女薪資平等根據國

際樂施會最近發表的一項研究如今女性的收入與十年前男性的收入相當而且她們每年必須多工作天才能獲得與男性相同的工資這使得西班牙成為性別工資差距最大的第六個歐洲國家。男女薪酬公平是公司未來幾年將面臨的另一個巨大挑戰公司必須在薪酬體系中引入工具和或機 泰国手机号格式 制以糾正當前的薪酬「差距」並保證薪酬公平。儘管必須採取果斷行動來改善目前的狀況而且還有很長的路要走但確實人們對這個問題的認識正在提高並且企業正在透過平等計畫引入機制來糾正這些偏差。同質性透明度和溝通。薪酬制度必須有最低限度的遊戲規則使我們能夠清楚地解釋我們做出有關薪酬決策的原因。在此基礎上薪酬應成為一個禁忌問題；有關薪酬的討論必須自然化就像其他人力資源流程例如能力評估和或績效評估所做的那樣。

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我們必須在提高薪酬政

策透明度方面取得進展並以客觀標準明確在這一問題上做出的決定的合理性並讓員工認識到薪酬等關鍵問題是按照公平標準進行管理的。溝通是固有的所有流程的關鍵。薪酬國際化。在許多公司的業務範圍已變得「全球化」的背景下了解其國際營運所在國家的同薪酬市場和薪 設計  酬福利實踐對於薪酬方案的設計至關重要。有必要致力於流程的 實施薪資範圍的建立薪資設定浮動薪酬模式福利分配等並加強對其應用的控制以確保企業應用中的一定同質性。但又忽略每個市場的特殊性和特質。數位轉型。我們正在經歷的技術和可阻擋的數位轉型過程正在改變一切薪資和福利職能也將無法倖免於這項變革過程這無疑會影響薪資政策的定義。例如「數位化」職位的出現將在一定程度上標誌著在一個往往很難找到薪酬參考的市場中的薪酬分配過程。